ジョブクラフティング研修とは？効果・進め方とおすすめ会社7選

ジョブクラフティング研修は、自社の目的と対象層に合う会社を選べば、従業員の主体性とやりがいを引き出せます。

研修形式と対象階層が自社に合う一社を選ぶことが、成功への近道です。

ジョブクラフティングは、働き手が自ら仕事を意味づけし直す取り組みを後押しする研修だからです。

とはいえ、提供会社ごとに形式も対象も異なり、どこを選ぶべきか迷う担当者は少なくありません。

この記事では、まずおすすめの研修会社を7社紹介します。

あわせて、ジョブクラフティングの意味や3つの要素、得られる効果も順に整理しました。

進め方や成功のポイント、注意点まで読めば、自社に最適な研修を選べるようになります。

おすすめのジョブクラフティング研修会社7選

ジョブクラフティング研修のおすすめ会社は、研修形式と対象階層、内製化の支援範囲で選ぶと失敗しにくいでしょう。

まず押さえたいのは、公開講座で気軽に試したいのか、講師派遣で深く実施したいのかという軸です。

この方向性によって、適した会社は大きく変わります。

本章では、各社の特徴と向いている企業像を1社ずつ整理しました。

また、最後に比較一覧表を載せたので、全体を見比べながら候補をしぼってみてください。

本記事で紹介する7社を、特徴・研修形式・向いている企業像の観点で一覧にまとめました。

会社名	特徴・強み	研修形式	向いている企業
インソース	形式と階層対応が豊富。業界別プログラムもあり	公開講座／講師派遣／eラーニング	段階的に導入したい企業
JMAM	ワクバリ・フレームで業務を4象限に整理	講師派遣（対面／オンライン）	演習で手を動かしたい企業
日本生産性本部	公的団体提供。階層横断でカスタマイズ可能	オーダーメイド企業内研修	信頼性を重視する企業
ダイヤモンド社	ジョブ・エナジー演習と内製化支援が充実	対面（4〜6時間）	自社で継続実施したい企業
日本マンパワー	キャリア開発と接続した2日間プログラム	集合研修／eラーニング	やりがいをキャリアにつなげたい企業
リクルートMS	課題設定力を養成。ディスカッション中心	講師派遣（2〜3日）	中堅・リーダー層を育てたい企業
パーソル総合研究所	中堅層向け。上司面談などフォローが手厚い	二段階の集合研修	中堅社員のキャリアを支援したい企業

インソース

インソースのジョブクラフティング研修は、形式の幅広さと階層対応の豊富さが強みです。

公開講座・講師派遣・eラーニング・ワークショップまでそろい、新人から管理職まで対応できます。

研修の軸は、目の前の仕事をやりがいのある仕事へ変える意識づけにあるといえるでしょう。

具体的には、組織への貢献を実感するアイデンティティの確立を促します。

さらに、安心して働ける職場環境づくりや、役割期待に応える知識の習得も組み合わせる構成です。

介護職など業界別のプログラムも用意され、現場の実態に合わせて選びやすい点も見逃せません。

なお、オンライン形式にも対応するため、複数拠点の社員をまとめて受講させやすいでしょう。

形式が幅広いため、まず一部門で公開講座を試し、効果を見てから全社へ広げる進め方もできます。

段階的に導入を進めたい企業にとって、扱いやすい選択肢だといえます。

なお料金は公開されていないため、目的と規模を伝えて見積もりを取る必要があるでしょう。

※公式サイト：インソース「ジョブ・クラフティング研修」

JMAM（日本能率協会マネジメントセンター）

JMAMのジョブ・クラフティング研修は、独自フレームを使った演習の具体性に定評があります。

最大の特色は、上智大学の森永雄太教授が考案した「ワクバリ・フレーム」を活用する点です。

受講者はまず、自分の業務を活動水準の高低と好き嫌いの4象限に分類します。

4象限で整理すると、どの業務をやりがいの高い仕事へ変えるべきかが見えやすくなるでしょう。

そのうえで、やりがいのある仕事へ変える具体策を演習で考えていく流れになっています。

コースは若手社員版と管理職版に分かれており、対象に合わせて内容を切り替えられる点も便利です。

若手版は、仕事の状態確認から周囲との連携までを1日で扱います。

一方の管理職版は半日で、部下支援のスキルや面談演習に重心を移すのが特徴です。

形式は講師派遣型で、対面とオンラインのどちらにも対応します。

最適定員は24名とされ、フレームに沿って手を動かしたい企業に向く研修だといえます。

※公式サイト：JMAM「ジョブ・クラフティング研修」

日本生産性本部

日本生産性本部の研修は、公的団体ならではの信頼性と、階層横断の柔軟さが魅力です。

「ジョブ・クラフティング力向上研修」として、メンタル・ヘルス研究所が提供しています。

狙いは、働く一人ひとりが自ら仕事と人間関係に変化を加え、働きがいを高める力を育てることにあります。

形式はオーダーメイドの企業内研修で、オンラインと会場のどちらにも対応可能です。

ポストコロナの働き方を見据え、テレワーク下でも自律的に動ける人材の育成を支えます。

また対象も幅広く、メンバー層・マネジャー層・労働組合員まで柔軟に設定できる点も魅力でしょう。

3〜4時間のコースでは、基礎理解から事例学習・実践演習を経て、行動宣言の策定へと進みます。

問題意識に応じて内容をカスタマイズできるため、自社の課題に寄せやすいでしょう。

公的色のある提供元を重視する企業に、特に選ばれている研修だといえます。

※公式サイト：日本生産性本部「ジョブ・クラフティング力向上研修」

ダイヤモンド社（ダイヤモンド・ヒューマンリソース）

ダイヤモンド社の研修は、研究知見に基づく設計と内製化のしやすさが強みです。

中心に据えられているのは、独自の「ジョブ・エナジー」エクササイズです。

受講者は業務全体を俯瞰し、自分のやりたいことと業務の重なりを視覚的に検討します。

さらに、ジョブ・クラフティング研究で知られる高尾義明教授の解説動画も用意されています。

動画は研修用と事後課題用に分かれており、学んだ内容を現場でも復習しやすい構成だといえるでしょう。

基礎から実践までを最新の知見で学べるため、納得感をもって取り組めるはずです。

動画やスライド、ワークシートをそろえた内製化支援パッケージも特徴のひとつです。

ファシリテーターの負担を抑えつつ、自社で継続的に実施したい企業に向いています。

実施は対面推奨で、4時間または6時間のプログラムから選べます。

※公式サイト：ダイヤモンド社「ジョブ・クラフティング研修」

日本マンパワー

日本マンパワーの研修は、キャリア開発と結びつけた実践プランづくりに強みがあります。

集合研修は2日間で、自律的なキャリア開発の理論から実践まで一気通貫で扱う内容です。

受講者はまず、自分の満足要因や強み、価値観を丁寧に把握します。

そのうえで、ジョブクラフティングと経験学習サイクルを学び、キャリアビジョンを明確にしていくでしょう。

経験から学びを得る習慣が身につくと、研修後も自分の力で成長を続けやすくなります。

さらに、すべき仕事を「したい」へ変える実践や、経験学習を習慣化するプラン作成まで踏み込んでいくでしょう。

対象は若手社員と中堅社員で、定員は24名とされています。

また入門用のeラーニングも別途あり、集合研修と組み合わせやすい点も便利でしょう。

やりがいの再構築をキャリア形成へつなげたい企業に、適した研修だといえます。

※公式サイト：日本マンパワー「ジョブ・クラフティング研修」

リクルートマネジメントソリューションズ

リクルートマネジメントソリューションズの研修は、課題設定力の養成に重点を置いています。

提供されているのは「課題設定力を高めるジョブクラフティング研修」です。

ジョブクラフティングを仕事のデザインととらえ、外部志向や未来志向で自分の仕事を見直します。

さらに、バリューチェーン・システム思考・リフレーミングといった現代的な考え方も取り入れています。

実際の職務を教材にし、講義よりもディスカッションを中心に進める点も特色でしょう。

現場の仕事を題材にするぶん、学んだ視点をそのまま日々の業務へ持ち帰りやすいといえます。

対象は若手社員からマネジャー層までで、特に中堅・リーダー層の能力開発がテーマです。

形式は講師派遣型で、期間は2日または3日、推奨人数は16名とされています。

自ら問題提起や新しい試みができる人材を育てたい企業に向いているといえます。

※公式サイト：リクルートマネジメントソリューションズ「課題設定力を高めるジョブクラフティング研修」

パーソル（パーソル総合研究所）

パーソルの研修は、中堅社員のキャリアと結びつけた手厚いフォロー体制が魅力です。

パーソル総合研究所が、中堅社員向けキャリア研修としてジョブ・クラフティングを提供しています。

仕事の意味を捉え直す手法を、ライフイベントを含めたキャリア意識に重ねて扱う点が特徴です。

さらに、他者からのフィードバックと内省を通じて、自己理解を深めていきます。

対象は、35〜44歳程度の中堅社員層に絞られているのが特徴です。

ライフイベントが重なりやすい年代に向き合い、キャリアの停滞感をほぐすねらいがあります。

研修は7時間と4時間の二段階構成で、間に職場での課題と上司面談を組み込む設計です。

WillとCanとMustを整理しながら、自分らしい働き方を主体的に模索します。

キャリアの節目を迎える中堅層のやりがいを立て直したい企業に、ぴったりでしょう。

※公式サイト：パーソル総合研究所「ジョブ・クラフティング（中堅社員向けキャリア研修）」

ジョブクラフティングとは？

ジョブクラフティングとは、働く人が自分の仕事を主体的に意味づけし、工夫していく取り組みです。

やらされ仕事を「自分ごと」へ変える考え方として、研修の土台になります。

まずは言葉の意味から、注目される背景や似た言葉との違いまでを押さえていきましょう。

ジョブクラフティングの意味

ジョブクラフティングは、与えられた仕事を自ら工夫し、やりがいを高める主体的な行動を指します。

同じ業務でも、捉え方や進め方を変えれば働きがいは大きく変わるという発想が根底にあります。

この概念は、2001年にアメリカの経営学者によって提唱されました。

例えば、清掃スタッフが自分の仕事を「患者を支える役割」と捉え直した事例が知られています。

つまり、仕事そのものを変えなくても、関わり方を変えるだけで満足度を高められるわけです。

近年は、従業員エンゲージメントを高める具体策として、多くの企業が注目しています。

研修では、この主体的な工夫を個人の感覚任せにせず、誰もが実践できる形へ落とし込みます。

言葉の意味を共通理解にすることが、その後の取り組みを支える出発点になるでしょう。

ジョブクラフティング研修が注目される背景

ジョブクラフティング研修が注目される背景には、働き方の多様化と人材定着の課題があります。

先行きの読みにくいVUCAの時代には、上からの指示だけで現場を動かすことが難しくなりました。

だからこそ、一人ひとりが自ら考え、仕事に意味を見いだす姿勢が求められています。

また、テレワークの広がりも、この流れを大きく後押ししました。

上司の目が届きにくい環境では、自律的に働きがいを保てるかどうかが成果を左右します。

こうした変化の中で、社員の主体性を引き出す研修の重要性が増しているのです。

加えて、若手の早期離職やエンゲージメントの低下に悩む企業も増えてきました。

やりがいを取り戻す手段として、研修への期待は年々高まっているといえるでしょう。

ジョブデザインとの違い

ジョブデザインとジョブクラフティングの違いは、仕事を設計する主体が誰かにあります。

ジョブデザインは、組織や上司が役割と業務の内容をあらかじめ設計する考え方です。

一方のジョブクラフティングでは、働く本人が自分の意思で仕事を捉え直し、工夫を加えます。

前者がトップダウンの仕組みづくりなら、後者はボトムアップの自発的な行動だといえるでしょう。

ただし、両者は対立するものではありません。

組織が整えた枠組みの中で個人が主体的に工夫してこそ、仕事はより前向きなものになります。

つまり、会社の制度設計と社員の自発的な工夫は、車の両輪のような関係だといえます。

この違いを理解しておくと、研修の位置づけもつかみやすくなるはずです。

ジョブクラフティングの3つの要素

ジョブクラフティングは、作業・人間関係・認知という3つの工夫から成り立っています。

また、どれかひとつではなく、3つをバランスよく組み合わせることで効果が高まります。

それぞれが具体的に何を指すのか、順に見ていきましょう。

作業クラフティング

作業クラフティングとは、業務の範囲ややり方を自ら工夫することを指します。

担当する仕事の中身そのものに手を加え、働きやすさややりがいを高める取り組みです。

例えば、得意な作業を少し増やし、苦手な工程の進め方を見直す調整が当てはまります。

新しいツールを取り入れて手順を効率化するのも、立派な作業クラフティングでしょう。

ポイントは、与えられた業務をそのままこなさず、改善の余地を自分で探す姿勢にあります。

同じ作業でも、自分なりの目的をもって取り組むと、手応えは大きく変わるでしょう。

だからこそ研修では、日々の業務を棚卸しし、工夫できる箇所を洗い出すワークを取り入れます。

小さな工夫の積み重ねが、仕事への手応えを大きく変えていくはずです。

人間関係クラフティング

人間関係クラフティングとは、仕事で関わる人やその関わり方を工夫することです。

誰とどのように協力するかを見直すだけでも、働きやすさは変わります。

例えば、他部署の担当者と意識的に情報交換し、相談できる相手を増やす動きが挙げられます。

また、後輩への助言を通じて、自分の役割を捉え直すのも一例でしょう。

孤立しがちな業務でも、関わりを少し増やせば前向きに取り組めるようになります。

周囲とのつながりは、困った時に助け合える安心感にもつながるでしょう。

研修では、職場の人間関係を図にして可視化し、つながりを広げる方法を考えさせます。

支え合える関係づくりが、やりがいの基盤になっていくのです。

認知クラフティング

認知クラフティングとは、仕事の捉え方や意味づけを前向きに変えることを指します。

業務内容を変えなくても、その仕事の意義を捉え直すだけで働きがいは高まります。

例えば、事務作業を「組織全体を支える役割」と捉え直すと、日々の見え方が変わるでしょう。

自分の仕事が誰の役に立っているのかを意識することが、認知クラフティングの出発点です。

視点を少し変えるだけで、単調に感じていた業務にも意味を見いだせるでしょう。

3つの要素の中でも、本人の内面に働きかける点で土台となる工夫だといえます。

そのため研修では、自分の業務の先にいる相手を具体的に思い描くワークがよく用いられます。

意味づけが変われば、同じ仕事でも取り組む姿勢は前向きに変わっていくはずです。

ジョブクラフティング研修で得られる3つの効果

ジョブクラフティング研修では、主に以下の3つの効果が期待できます。

• 従業員の主体性・エンゲージメント向上
• 生産性向上・イノベーションの促進
• 離職率の低下・人材育成

また、個人の意識が変わるだけでなく、その変化が組織全体へ波及していく点も特徴です。

従業員の主体性・エンゲージメント向上

もっとも大きな効果は、従業員の主体性とエンゲージメントが高まることです。

自ら仕事を意味づけし直すと、受け身の姿勢から自発的な姿勢へと変わっていきます。

また、研修を通じて工夫の余地を見つけられると、仕事への手応えが生まれるでしょう。

その手応えが、組織への愛着や仕事への熱意であるワーク・エンゲージメントを押し上げます。

やらされ感が薄れ、自分の意思で動いている感覚が育つからです。

自分で決めて動く経験が増えるほど、仕事への当事者意識も強まっていきます。

結果として、指示を待つのではなく、自分から動ける人材が増えていきます。

主体性の高まりは、職場全体の活気にもつながっていくはずです。

生産性向上・イノベーションの促進

2つ目の効果は、生産性の向上と新しい発想の促進です。

主体的に働く人は、業務の無駄や改善点に自分から気づくようになります。

そうした気づきが積み重なると、日々の仕事の進め方が少しずつ磨かれていくでしょう。

さらに、仕事を自分の視点で捉え直す習慣は、新しいアイデアの源にもなります。

前例にとらわれず、より良い方法を探そうとする姿勢が育つからです。

現場発の改善が積み重なれば、組織全体の競争力にもつながるでしょう。

一人ひとりの小さな工夫が、やがてチームの成果や事業の改善へと広がっていきます。

つまり、主体性の向上が生産性とイノベーションの両面を後押しするのです。

離職率の低下・人材育成

3つ目の効果は、離職率の低下と人材育成への好影響です。

やりがいを実感できる職場では、従業員が長く働き続けたいと感じやすくなります。

仕事の意味を見いだせると、不満や迷いからくる離職を防止しやすくなるでしょう。

また、自ら考え工夫する経験は、社員自身の成長を大きく後押しします。

上から与えられるだけでなく、自発的に学び動く姿勢が身につくためです。

成長を実感できる環境は、優秀な人材をつなぎとめる効果も期待できます。

結果として、研修は人材の定着と育成を同時に支える施策になります。

採用難が続く時代において、見逃せない効果だといえるでしょう。

ジョブクラフティング研修の進め方

ジョブクラフティング研修は、事前準備から実行後のフォローまで、4つの段階で進みます。

ただし、学んで終わりにせず、現場での実践と定着まで設計することが効果を左右します。

各ステップで何を行うのか、順番に確認していきましょう。

事前準備・研修目的の共有

最初の段階では、研修の目的を経営層と現場ですり合わせます。

なぜジョブクラフティングに取り組むのかを共有しておくことが、出発点になるでしょう。

そのうえで、対象者や到達目標を決め、自社の課題に合わせて内容を調整します。

目的があいまいなまま実施すると、参加者は「やらされ研修」と受け取りかねません。

研修の狙いを言葉にして伝えるほど、参加者の納得感は高まっていきます。

だからこそ、現場の上司にも趣旨を伝えて協力を得ておくことが欠かせません。

また準備の段階で関係者の認識をそろえておくと、研修後の実践がスムーズに進みます。

土台づくりにあたる工程として、丁寧に時間をかけたいところです。

講義とワーク（事例・自己分析）

次の段階では、ジョブクラフティングの概念を講義で理解し、ワークで自分に当てはめます。

まず、3つの要素や具体的な事例を学び、考え方の枠組みをつかみます。

そのうえで、自分の業務を棚卸しし、工夫できる箇所を洗い出していくのです。

作業・人間関係・認知のどこに改善の余地があるかを、自己分析で探っていきます。

自分の仕事を客観的に見つめ直すことで、工夫の糸口が具体的に見えてきます。

ここでは、知識を頭で理解するだけでなく、自分の仕事に引き寄せて考える点が重要です。

また、他の参加者と意見を交わせば、自分にはなかった視点にも気づけます。

学びと自己分析を行き来することで、実践への手がかりが具体的になっていきます。

ジョブクラフティング計画の作成

3つ目の段階では、学んだ内容をもとに一人ひとりが実践計画を作成します。

ここでのポイントは、「何を」「いつから」「どう変えるか」を具体的に書き出すことです。

抽象的な決意で終わらせず、行動レベルに落とし込むことで実行につながります。

期限や頻度まで決めておくと、研修後の実践がぐっと続きやすくなるでしょう。

例えば、来週から朝の30分を改善業務に充てる、といった具体策が望ましいでしょう。

計画を言葉にしておくと、研修後に自分の取り組みを振り返りやすくなります。

さらに、立てた計画を上司や同僚と共有すれば、周囲のフォローも得やすくなるはずです。

実践への橋渡しとなる、研修の要となる工程だといえます。

実行・フォロー・振り返り

最後の段階では、計画を現場で実行し、一定期間後に振り返ります。

研修の効果は、現場での実践とその後のフォローによって定着します。

学んだ直後の熱量を保つには、上司や周囲の関わりが大きな支えになるでしょう。

実行の途中では、うまくいかない場面も出てくるものでしょう。

だからこそ、上司が定期的に声をかけ、取り組みを支える体制が役立ちます。

また、数週間から数か月後に振り返りの場を設け、成果と課題を確認するのも効果的です。

うまくいった工夫を共有すれば、本人の自信にも周囲の刺激にもなります。

実行とフォローを丁寧に続けることが、研修を一度きりで終わらせない鍵になるでしょう。

ジョブクラフティング研修を成功させるポイント

ジョブクラフティング研修を成功させるには、従業員の自主性を尊重する姿勢が欠かせません。

また、やり方を押し付けず、工夫を後押しする環境づくりが効果を引き出します。

ここでは、押さえておきたい3つのポイントを紹介します。

従業員の自主性を尊重する

もっとも大切なのは、従業員の自主性を尊重することです。

ジョブクラフティングは、本人が自ら工夫してこそ意味をもつ取り組みだからでしょう。

会社や上司が「こう変えなさい」と指示すると、自発的な行動とはいえなくなります。

むしろ、強制された工夫は長続きせず、かえって意欲を削いでしまうでしょう。

自分で選んだ工夫だからこそ、納得して続けられるのです。

だからこそ、企業の役割は工夫を生みやすい環境を整えることにあります。

また、選択の余地を残し、本人のアイデアを尊重する姿勢も求められます。

自主性を土台に据えることが、研修を成功へ導く前提になるはずです。

成果を共有・称賛する場をつくる

2つ目のポイントは、従業員が生み出した工夫や成果を共有する場をつくることです。

良い取り組みを職場で取り上げると、本人の自信とやりがいが高まります。

称賛される経験は、次の工夫への意欲にもつながっていくでしょう。

さらに、共有された工夫はほかの社員にとって良い手本になります。

一人の小さな改善が、職場全体へ広がっていくきっかけになるからです。

認められる経験が、新たな挑戦への後押しにもなっていきます。

なお共有の仕組みは、朝礼や社内報、定例ミーティングなど身近なもので構いません。

成果を認め合う文化が、組織全体の活性化を後押しします。

業務の属人化を防ぐ工夫

3つ目のポイントは、個々の工夫が属人化しないよう情報共有を整えることです。

せっかくの良い工夫も、本人だけの暗黙知にとどまると組織の財産になりません。

工夫を見える形で残せば、異動や退職があってもノウハウを引き継げます。

担当者が異動や退職をした途端に、ノウハウそのものが失われかねないからです。

だからこそ、工夫の内容を記録し、チームで共有する仕組みが役立ちます。

また、定期的にフィードバックを交わせば、属人化を防ぎながら改善を磨けるでしょう。

個人の主体性を生かしつつ、組織の知恵として残す視点が欠かせません。

共有と仕組み化のバランスを意識することが、長期的な効果につながります。

ジョブクラフティング研修の注意点・課題

ジョブクラフティング研修には、導入時に気をつけたい注意点もあります。

ただし、効果を期待するあまり進め方を誤ると、かえって従業員の負担になりかねません。

代表的な課題と、その対策を確認しておきましょう。

業務負担・不公平感への配慮

まず注意したいのは、工夫を求めることが一部社員の負担増につながる点です。

通常業務に加えて改善を促すと、忙しい社員ほど重荷に感じてしまいます。

また、積極的に取り組む人とそうでない人の間に、不公平感が生まれることもあるでしょう。

頑張った社員が報われないと感じれば、せっかくの意欲もしぼんでしまいます。

対策としては、工夫にかける時間を業務として認め、無理のない範囲で促すことが大切です。

さらに、取り組みを評価の観点に取り入れ、努力が正当に認められる仕組みも有効でしょう。

負担と公平性に配慮することで、前向きな雰囲気を保ちながら進められます。

全員が安心して工夫に挑める土台を、あらかじめ整えておきたいところです。

過度なプレッシャーを避ける

次に注意したいのは、ジョブクラフティングを義務化しすぎないことです。

「必ず工夫しなさい」と過度に求めると、従業員のプレッシャーになります。

本来は自発的な行動なのに、強制されると主体性そのものが損なわれてしまうでしょう。

また、成果を急かす姿勢も、かえって萎縮を招きかねません。

だからこそ、企業はあくまで緩やかに促す立場を保つことが望まれます。

小さな一歩を歓迎し、できた工夫を前向きに受け止める姿勢が大切です。

焦らず取り組める空気をつくることが、長続きの秘訣になるはずです。

ジョブクラフティング研修に関するよくある質問

最後に、ジョブクラフティング研修についてよく寄せられる質問にお答えします。

費用や実施形式、対象となる階層など、導入前に気になる点を整理しました。

ジョブクラフティング研修の費用相場は？

費用は研修形式や日数によって幅があり、相場を一律に示すのは難しいのが実情です。

また、多くの提供会社では料金を公開せず、内容に応じた見積もりとしています。

一般的に、公開講座は1人あたりの参加費、講師派遣は1日あたりの費用で設定されます。

なお、eラーニングを選べば対面研修より費用を抑えやすく、コスト重視の企業に向くでしょう。

目的と対象人数を伝えたうえで、複数社に見積もりを依頼して比較するのがおすすめです。

オンラインでも実施できる？

オンラインでの実施は十分に可能で、多くの会社が対応しています。

講義やグループワークは、オンラインでも問題なく進められます。

また、遠方の拠点を含めて一斉に受講できる点は、オンラインならではの利点でしょう。

一方で、活発な議論や一体感を重視するなら、対面のほうが向く場合もあります。

参加人数と目的に合わせて、対面かオンラインかを選ぶとよいでしょう。

対象者・適した階層は？

対象は若手から管理職まで幅広く、階層に応じて内容を変えるのが一般的です。

若手社員には、主体的に働く姿勢を早い段階で身につけてもらう狙いがあります。

また、キャリアの停滞を感じやすい中堅社員にも、やりがいの再構築として効果的でしょう。

管理職向けには、部下の工夫を支える関わり方を学ぶプログラムも用意されています。

自社で課題を感じている層に合わせて、対象を選ぶとよいでしょう。

まとめ

ジョブクラフティング研修は、従業員が自ら仕事を意味づけし、やりがいを高めるための施策です。

作業・人間関係・認知の3つの要素を工夫することで、主体性やエンゲージメントが高まります。

その変化は、生産性の向上や離職率の低下という形で組織全体に広がっていくでしょう。

効果を引き出すには、自主性を尊重したうえで、実践後のフォローまで設計することが大切です。

また、提供会社は形式も対象階層も大きく異なります。

公開講座で気軽に試したいのか、講師派遣で深く取り組みたいのかを見極めましょう。

今回紹介した7社を比較しながら、自社の課題に合う一社を選んでみてください。