「新しくなった36協定について良くわからない」

「36協定を結んでいるけれど適正に運用できているか不安」

「36協定を締結する際のルールについて詳しく知りたい」

と言った悩みをお持ちではないでしょうか？36協

この記事では、36協定についての基本からメリット・デメリット、36協定を締結する際の注意点まで分かりやすく解説いたします。

自社の36協定の運用に役立てていただけると幸いです。

「36協定」とは？

36協定（サブロク協定）とは、法定労働時間を超えて労働者に残業（時間外労働）をさせる場合に必要な協定になります。

36協定の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」です。

労働基準法により法定労働時間が定められており、1日8時間、週40時間を超えて労働させることは原則として違法となります。

しかし、労働基準法36条では、36協定を締結し労働基準監督署へ提出をした場合は例外的に法定労働時間を超えて労働させることができると規定しています。

以前は、36協定を締結した場合に残業させることができる労働時間数には上限の定めがありませんでした。
現在では法改正により罰則付きの上限規制が設けられています。

なお、36協定の上限規制は脳・心臓疾患の労災認定基準をもとに設定されています。

1か月あたり45時間を超えての残業が見られる場合は、業務と発症との関連性が徐々に強まることが分かっており、80時間以上の残業が続いたり、100時間越えの残業が発生した場合は業務と発症との関連性が強いと言われるようになりました。

したがって、36協定を適正に運用することは、過重労働による健康障害を防止する上でもとても重要な役割を持っています。

36協定を締結するメリット・デメリット

ここからは36協定締結のメリット・デメリットについて紹介します。
会社側、従業員側のそれぞれの立場からそれぞれ説明します。

会社側のメリット・デメリット

会社が36協定を締結するメリットはコンプライアンスの徹底です。

36協定を締結せずに法定労働時間を超えて労働させることは違法となります。
また、36協定で締結した残業時間の上限数を超えて労働させることも違法です。

したがって、法定労働時間を超えての残業をさせる可能性がある場合は、事前に、36協定を締結し監督署への届け出を行う必要があります。

適正に36協定を運用することで、従業員の過重労働による健康障害防止というリスクマネジメントにもつながります。

会社が36協定を締結するデメリットは長時間労働です。

原則として法定労働時間を超えて労働させることは違法であり、36協定を締結することで例外的に法定労働時間を超えて労働させることが可能となります。

36協定により残業させることができる上限数は、従業員の過重労働による健康障害の可能性が高まる時間数であるため、36協定を締結している場合であっても、残業時間はなるべく短くすることが理想です。

働き方改革が広まる中、残業が多い会社には人が集まりづらくなっています。

従業員側のメリット・デメリット

従業員が36協定を締結するメリットは、法律により守られるという点です。

労働基準法を始めとする労働法は使用者から従業員を守ることを目的につくられたものです。

したがって、36協定を始めとする労働法のルールを守らない企業で働くことは違法な労働環境の中で働く可能性があるという意味で非常に危険となります。

36協定を締結する際は、残業時間の上限数を定める必要があるため、36協定で締結した時間以上の残業を会社から求められることはないという意味で安心です。

従業員が36協定を締結するデメリットは、上限数までは残業する可能性があるという点です。

ほとんどの企業では、会社側が残業を指示した場合は、従業員は正当な理由なく断ることができないというルールがあります。

したがって、36協定で締結した残業時間の上限数までは、会社からの残業の指示があった場合は残業に応じる必要があります。

上限として設定できる残業時間のぎりぎりで36協定を締結している企業は注意しましょう。

36協定で協定しなければいけない事項

ここからは、36協定で締結しなければならない事項とその内容について解説します。

時間外労働⼜は休⽇労働を⾏わせる必要がある場合には、以下の事項について協定した上で、36協定届（様式第９号）を所轄労働基準監督署⻑に届け出る必要があります。

【36協定で締結する内容】

①労働時間を延⻑し、⼜は休⽇に労働させることができる場合
②労働時間を延⻑し、⼜は休⽇に労働させることができる労働者の範囲
③対象期間（１年間に限る）
④対象期間における、１⽇ 、１か⽉ 、１年について、労働時間を延⻑して労働させることができる時間⼜は労働させることができる休⽇
⑤時間外労働＋休⽇労働の合計が、⽉100時間未満 、２〜６か⽉平均80時間以内を満たすこと

また、限度時間（⽉45時間・年360時間）を超えて時間外労働を⾏わせる可能性がある場合は、36協定の特別条項についても締結し監督署へ届け出をする必要があります。

36協定の特別条項とは

ここからは36協定の特別条項について説明します。

法改正により、36協定で設定できる残業時間数の上限（⽉45時間・年360時間）が定められました。

しかし、事業所によってはそれを上回る時間外労働・休日労働が発生する可能性があり、そのような場合に備えて締結をするのが特別条項付きの36協定です。

臨時的な特別の事情により、限度時間（⽉45時間・年360時間）を超えて時間外労働を⾏わせる可能性がある場合は、この特別条項付きの36協定届（様式第９号の２）を締結しを監督署に提出する必要があります。

【36協定の特別条項で締結する内容】

①臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における １か⽉の時間外労働＋休⽇労働の合計時間数 （100時間未満） １年の時間外労働時間 （720時間以内）
②限度時間を超えることができる回数（年６回以内）
③限度時間を超えて労働させることができる場合
④限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
⑤限度時間を超えた労働に係る割増賃⾦率
⑥限度時間を超えて労働させる場合における手続

③限度時間を超えて労働させることができる場合については、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは認められないため注意が必要です。

臨時的に必要がある場合の例は以下となります。

【臨時的に必要がある場合の例】

• 予算、決算業務
• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 
• 納期のひっ迫
• ⼤規模なクレームへの対応 
• 機械のトラブルへの対応

36協定の締結における代表者の条件と選び方

ここからは36協定を締結する際の過半数代表者の選び方の注意点について説明します。

36協定を適正に締結するためには過半数代表者の選任を正しく行うことが重要です。

36協定締結における代表者の要件

36協定の締結する際の過半数代表者の要件は以下となります。

【過半数代表者の要件】

①管理監督者でないこと
②36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
③使用者の意向に基づいて選出された者でないこと

36協定の様式にもチェック欄が設けられていますので、従業員の過半数代表者の要件を満たしているか確認するようにしましょう。

36協定締結における代表者の選び方

36協定締結の際の従業員の過半数代表者を選ぶ際に特に注意が必要なのは、会社側から従業員代表を指名することはできないという点です。

例え、従業員代表者が36協定の締結を拒否した場合であっても、別の過半数代表者を選任するといった対応には問題があります。

したがって、36協定協定締結に過半数代表者が応じないといった場合は、36協定で締結する上限時間数の見直しなど、従業員代表との話し合いを行うことが必要です。

あくまでも、法定労働時間を超えての残業は原則として違法であるということ、36協定の締結を拒否された場合であっても、それは、従業員過半数代表者としての正当な対応であるということを理解しておく必要があります。

従業員側の考えとして、残業を拒否するという考えが強いのであれば、長時間労働を懸念しているのか、育児介護等との両立などへの心配があるのかなど、従業員側の声をしっかりと聞いたうえで、事業の継続のために必要な残業時間数を相談していくとよいでしょう。

36協定の届出方法と4つの注意点

ここからは、36協定の届出をする際の注意点について説明します。

注意点１．残業は必要最小限にとどめる

厚労省からの指針により法定労働時間を超えた残業は必要最小限にとどめるべきものとされています。

36協定を締結した場合であっても使用者は安全配慮義務を負うため、労働時間が⻑くなるほど過労死との関連性が強まることについては特に注意が必要です。

注意点２．労働者の健康・福祉の確保

36協定の原則的な限度時間（⽉45時間・年360時間）は、脳血管疾患及び虚血性心疾患等の業務災害の認定基準をもとに設定されています。

臨時的な特別な事情があって限度時間を超えて残業が発生する場合は、労働者の健康障害の発生のリスクが高まるため労働者の健康・福祉の確保が必要です。

限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置については、以下の中から協定することが望ましいとされています。

(1) 医師による⾯接指導
(2) 深夜業（22時〜５時）の回数制限
(3) 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
(4) 代償休⽇・特別な休暇の付与
(5) 健康診断
(6) 連続休暇の取得
(7) 心とからだの相談窓⼝の設置
(8) 配置転換
(9) 産業医等による助言・指導や保健指導

注意点３．毎年の届が必要

36協定の対象期間は1年以内となっています。
したがって、毎年労働者の過半数代表と締結を行い、監督署への届け出が必要です。

36協定の効力は監督署に届出を行い受理されて初めて有効となります。
36協定の有効期間切れとなった場合は、法律上は法定労働時間を超えての残業はさせられない状態となるため注意が必要です。

残業時間が多い事業所の場合は、毎年の36協定締結の際に、36協定で設定する残業時間の上限数を短く設定できるよう労使で協力しながら36協定の締結を進められると良いでしょう。

注意点４．原則として事業所単位での届出が必要

36協定は、企業単位ではなく、事業場単位で締結し、当該事業場を管轄する所轄 労働基準監督署長に届け出ることが原則です。

複数の事業所を有する企業であれば、複数の36協定の締結と届出が必要になりますから注意してください。

要件を満たした場合には、本社の使用者が一括して本社所轄の労働基準監督署に届け出する方法（本社一括届出）も認められていますが、事業場数に対応した部数の協定を提出する必要があります。

36協定手続きを社労士に依頼することも可能

ここからは36協定の締結を社労士に依頼することについて説明します。

36協定は毎年、届け出が必要ですが、自社運用の場合は、うっかり期限が過ぎていたというケースもあります。

また、36協定の上限時間数を超えた残業が発生していたり、上限時間数を超えた場合の従業員の健康・福祉の確保措置が適正に実施されていないケースもあります。

社労士に36協定を依頼する場合は、36協定の提出だけでなく残業の上限数管理などの相談も行うことが可能です。

提出代行と事務代理とは

社労士に委託する際は、「提出代行」と「事務代理」の二つの方法があります。

「提出代行」では、申請書の作成から行政機関への提出までが業務範囲となります。

一方で、「事務代理」の場合は、申請後の行政からの質問や調査への対応、審査が通らなかった場合の対応も事業主に代わって対応することが可能です。

責任をもって手続き業務を行いたいという場合では通常、社労士側は「事務代理」を選択することが多いでしょう。

社労士への報酬額

36協定の届出を社労士に依頼する際の報酬額について説明します。

社労士に依頼する際の報酬額は、依頼する業務の内容、従業員数によって異なります。

相場としては、およそ30000円程度からです。

依頼する業務内容については、事業所で締結した36協定を監督署へ提出するところだけ依頼するのか、過半数代表者や残業時間の設定、従業員の健康・福祉措置の整備についても相談したいのか、また、残業時間の上限数管理も依頼したいのかなど、社労士へ依頼する際に確認するようにしましょう。

また、36協定は毎年発生する業務であり、社労事務所によっては顧問契約の範囲内で対応している事務所もあるため、いくつかの社労士事務所へ確認をとったうえで依頼先を選択するとよいでしょう。

まとめ

今回は、36協定についての基本からメリット・デメリット、36協定を締結する際の注意点について説明しました。

労働基準法で法定労働時間が定められており、法定労働時間を超えての残業は原則として違法です。
また、36協定を締結した場合であっても使用者は安全配慮義務を負います。

長時間労働は脳・心臓疾患の発生リスクを高めることが分かっているため、法定労働時間を超えての残業時間は必要最小限にとどめることが重要です。

36協定は、従業員の健康・福祉を確保する上でとても重要な手続きであり、適正に運用する必要があります。

参考にしていただき、自社の36協定の運用に役立てていただけると幸いです。