AIの発展や行政手続きの簡素化により、社労士の独占業務はなくなるのでしょうか。

これから社労士を目指そうと思っている方にとって独占業務がなくなるかどうかは、社労士の将来性に大きく関わる重要なことですよね。

そこでこのコラムでは、社労士の将来性や今後の需要がどうなるのか、社労士の独占業務が本当になくなるのか等を詳しく見ていきます。

社労士の仕事の将来性や需要はどうなる？

結論からいうと、社労士の仕事は将来性があり、今後も需要が高まる可能性が高いです。

『2024年度社労士実態調査』の社労士の「過去と比べた需要変化」によると、以下の業務内容で需要が増えたという結果になりました。

社労士の業務内容	増えた需要の割合
労働及び社会保険に関する相談業務	71.5%
各種規定作成、改定、整備に関する業務	66.2%
手続き業務（手続きに関連する相談も含む）	59.1%
コンサル業務 （企画・立案・制度設計及び実施のための運用、アドバイス）	57.7%
給与計算業務	50.1％

中には「社労士の資格を取得しても意味がない」と聞いたことがある人もいるかもしれません。

社労士はやめとけと言われている理由には、独占業務が深く関わってきているようです。

社労士の資格取得を目指す人にとって、社労士の今後についてとても気になりますよね。

なぜ社労士は意味がないと言われることがあるにもかかわらず、社会保険労務士は将来性があり、今後も需要があると考えられているのでしょうか。

社労士に独占業務はある？どんな業務？

結論、社労士に独占業務はあります。

独占業務とは、その資格を持つ者でなければ携わることができない業務のこと。

社労士の独占業務は、1号業務と2号業務の2つです。

独占業務①（1号業務）

1号業務の内容は、行政機関に提出する労働社会保険諸法令に基づく申請書、届出書、報告書などの作成や代行、及び労使間の紛争の代理人や行政機関に対する主張の代理人になることです。

簡単にいえば、行政機関に提出する労務書類の作成や当事者の代理人となることといえます。

行政機関に提出する書類は多く、法改正も頻繁に行われるもの。企業において、このような書類の作成は総務課で行うことが多いものの、他の仕事をしつつ書類を作成するのは大変です。

そこで、社労士が専門知識を活かして書類を作成することで、企業は業務効率化を図れます。

また、行政が労務に関して会社に意見を聞くことがあります。社労士が会社の代理人として専門的な観点から説明することで、情報をスムーズに伝えることが可能です。

独占業務②（2号業務）

2号業務の内容は、労働社会保険関係法令に基づく帳簿書類を作成すること。

企業は法律に基づいて、労働者名簿・賃金台帳・出勤簿の3つの帳簿を作成しなければいけません。また、常時10人以上の規模の事業場については就業規則の作成・届出義務があります。

これらの帳簿について、専門的知識を有する社労士が精度の高い帳簿を作成することができます。

AIの到来で社労士の独占業務はなくなる？

AI時代が到来しても、社労士の独占業務がなくなる可能性は低いです。

社労士は独占業務があるからこそ安泰だと考え、資格を取得する人も多いです。しかし、その社労士の独占業務がなくなるかもしれないという声もあります。

独占業務がなくなると言われる理由は、手続きの代行や帳簿作成といった書類の作成は定型業務だから。AIの活用や行政手続きの簡素化などにより、独占業務の必要がなくなると考えられています。

たしかに、これらにより社労士の仕事の量が減る可能性はあります。しかし、いくつかの理由から、社労士の独占業務が完全になくなる可能性は低いでしょう。

AI時代になっても社労士の独占業務がなくならない理由

AI時代になっても社労士の独占業務がなくならない理由は以下のとおりです。

• 新たな労務制度が作られるたびに、社労士の仕事が必要になる
• AIが苦手な分野も社労士は対応できる

新たな労務制度が作られるたびに、社労士の仕事が必要になる

AIは従来の積み重ねに対応することは得意ですが、新たな労務管理システムなど対応できません。

たとえば、同一労働・同一賃金という新しい政策の決定にあたり、就業規則の改定が必要になります。これは、2号業務に当たります。

この仕事は、単に法律に合わせて就業規則の文言を修正するだけのものではありません。

その事業所の正社員と非正規社員について定義し、それぞれの職責、職務の範囲、配置転換の有無等を明確にし、賃金や福利厚生の適用の違いを示す必要があります。

AIは就業規則を作成しますが、それは従来の制度にのっとった規則です。AIが作った就業規則をそのまま使ってしまうと、新制度での法令違反のおそれがあります。

社労士が新制度を踏まえた就業規則を作成することで、適法性を担保でき従業員も安心して働けます。

このように、法改正や新制度に詳しい社労士ならではの仕事は、やはりAIが担うことはできません。

AIが苦手な分野も社労士は対応できる

そもそも、1号業務・2号業務は単純な事務仕事ではありません。

たとえば労働基準法には、4種類の変形労働時間制について規定がされており、どの変形労働時間制を採用したかにより、必要とされる手続きが異なります（労使協定の締結や就業規則への記載）。

この手続きを進めるうえで、社労士がもっとも重視するのは「事前の相談業務」です。

各制度のメリット、デメリット、労働者への影響、発生する人件費の額等を示しつつ、その事業所ではどの変形労働時間制を採用するのが望ましいのか、事業主に的確なアドバイスを与えます。

このように1号業務・2号業務であっても、単に定型の手続きを行なうだけではありません。

AIは書類作成や事務仕事は得意ですが、場面ごとに的確なアドバイスをすることは苦手です。

社労士は高度な専門性を持ち、労働管理の専門家としてどのような言葉を使えばわかりやすいか、どのような説明を行うことが有利かを判断することができます。

このような判断はAIが行うことは難しく、社労士ならではの仕事といえるでしょう。

3号業務に対しての需要が高まる可能性も

社労士の独占業務である1号・2号以上に、3号業務の需要が高まる可能性があると考えられています。

例えば、昨今、新型コロナウイルスが蔓延し、各社は急遽テレワークへの対応等を求められることになりました。この時に各社が苦慮したのは、テレワークでの労務管理です。

どのようにして適切な労務管理を行うのか、あるいは新しい働き方に合わせてどのように社内制度をチューニングするのか、などさまざまなことを検討しなくてはならなくなりました。

事実、テレワークで感じた課題について企業からアンケートを行ったところ、労働時間の管理等、社労士が支援できる項目に対して、企業が課題を感じていることが見て取れます。

※出典：テレワークの労務管理等に関する実態調査

また、それ以外にも近年、様々な検討が企業に求められています。ダイバーシティやSDGs、男性の育児休業の促進や女性管理職の登用、定年延長など、会社の在り方さえ変わらざるを得ない時代です。

このような状況下で、どのように会社を運営し、社員を守るかを考えるとなると、社内の監督者だけでは追いきれないのではないでしょうか。

さまざまな労働環境の変化に対して、いち早く情報を察知し、法律的な視点も持ち合わせた社労士は、多くの活躍の場を開拓することが出来るはずです。

様々な国内の環境変化を鑑みると、社労士には十分に需要・将来性があると考えられるでしょう。

将来性のある社労士の特徴

将来性のある社労士の特徴は以下のとおりです。

• AIによる効率化に対応できる
• 複雑な労務問題のコンサルをできる
• 法改正や助成金情報に精通し、提案できる
• 課題を理解し、戦略的な解決策を提示できる

AIによる効率化に対応できる

将来性のある社労士はAIが得意とする定型的なルーティンワークから脱却し、その時間をより付加価値の高い業務に振り向けることができる専門家です。

AIの進化は、社労士の業務において特に定型的な部分に変化をもたらしています。

これまで、労働保険や社会保険の申請には多大な手間がかかっていました。従業員一人ひとりからの情報収集、Excelへの入力、そして役所への提出など、正しく処理することが社労士の主要業務でした。

しかし、AIを活用した人事労務管理ソフトの普及と、政府が推進する電子申請により、これらの手続きにかかる手間は大幅に削減されています。

従業員自身がソフトに情報を入力し、帳簿書類も自動作成され、申請も直接電子的にできるようになりました。

そのため、これからの社労士には単に事務処理を正確にこなすだけでなく、AIというツールを最大限に活用し、業務の効率化を図る視点が求められます。

複雑な労務問題のコンサルをできる

将来性のある社労士は、発生した労務問題について、単なる法律の解釈に留まらず、企業の状況を踏まえて丁寧な相談に応じ、最適な解決策を提示できるコンサルティング能力を備えています。

AIは迅速かつ正確な定型業務の処理には優れていますが、新たな問題に対処することは不得手です。

たとえば働き方改革の推進に伴い、さまざまな法改正が実施されています。これらの法改正が行われる際、企業は社内ルールを大きく見直し、その内容を就業規則に細部まで反映させなくてはなりません。

このような複雑で個別性の高い労務上の課題に対しては、依然として社労士の専門知識が不可欠です。クライアントの課題に深く寄り添い、共に解決策を導き出す姿勢が重要といえるでしょう。

法改正や助成金情報に精通し、提案できる

将来性のある社労士は、単に申請を代行するだけでなく、事業者がどのような助成金を利用できるか最新情報を提供し、企業の状況に合わせた助成金活用を積極的に提案できる存在です。

近年、社労士へのニーズが高まっている側面のひとつとして、助成金の申請に関するコンサルティング業務が挙げられます。

雇用保険料を財源とし、厚生労働省が事業者に提供する助成金は数多く存在しますが、その申請方法が複雑で難しいと感じ、申請をためらう事業者が多いです。

たとえば、新型コロナウイルス感染症による休業時に注目された「雇用調整助成金」や、テレワーク導入を支援する「テレワーク助成金」などがあります。

厚生労働省が提供する助成金を代理申請することは、社労士の独占業務。常に変化する法制度や助成金制度に関する情報をキャッチアップし、企業の経営課題解決に貢献する提案力が求められます。

課題を理解し、戦略的な解決策を提示できる

社労士が今後も専門家として活躍し続けるうえでもっとも重要なのは、問題解決能力の有無です。

実際に公開されている求人を見てみると、「人事・労務に関する相談、指導」や「就業規則の作成支援」、「人事・労務管理及び経営全般に関するコンサルティング」といった、企業の経営に深く関わる戦略的な業務が重視されていることがわかります。

将来性のある社労士は、企業の表面的な労務問題にとどまらず、その背景にある経営課題や事業戦略を深く理解し、それらと連動した実効性のある労務管理の解決策を提示できる専門家です。

税理士法人の顧問先への労務相談対応や、医療機関の開業時の人事労務手続き対応など、企業のライフステージや業種に合わせた多角的な視点から貢献できれば、ますますその価値を高められるでしょう。

まとめ

社労士の将来性や今後の需要について、ご理解いただけたでしょうか。

本コラムをまとめると以下のとおりです。

• 社労士は将来性のある仕事で、今後の需要もある
• 社労士の独占業務をすべてAIが代替することは難しい
• 独占業務でない3号業務の需要が高まる可能性もある

社労士は「人」に関する専門家と言われます。

必ずしも定型化できないのが人であり、そこに社労士としての仕事の面白さと奥深さがあります。

今後も社労士の仕事は求められると考えられるため、社労士を目指してみてはいかがでしょうか。