マタハラになる言葉とは？訴訟事例4選と具体的な発言例を紹介【2024年最新】

「マタハラになってはいけないから、妊娠した女性従業員に不用意な発言はできないな…」
「マタハラについてはなんとなく分かるけれど、具体例が知りたい…」

ぼんやりとマタハラについて知っていても、現場での言動に悩むことはありませんか？

そこで、当コラムではマタハラ（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）の具体例と、裁判事例について最新情報を解説します。

最後まで読んでいただくことで、具体的なマタハラの基準がわかり、企業イメージのダウンや裁判を防ぐことができます。

マタハラの判断基準とは？

マタハラは、マタニティハラスメントの略で、正式名称を「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」のことをいいます。

妊娠、出産、育児を理由にして不利益な取り扱いを行うことが、マタハラです。

しかし、例外として以下の2点に当てはまる場合はマタハラにはなりません。

• 業務上の必要性があるとき
• 労働者の許可があり、客観的に妥当だと思われる場合

まとめると以下の図のようになります。

妊娠した従業員の体調を考慮したり、一般的に業務の負担が大きいと判断される場合はハラスメントにあたりません。

さらに、ハラスメントの具体例としては以下の3つがあります。

• 不当に働き方や待遇を変更すること
• 不快な言動や行為
• 働く意志の否定

この3つのハラスメントは、従業員との密なコミュニケーションや意識改革で防げます。

しかし、対策を怠ると企業にとっては大きなダメージになりかねません。

マタハラは、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などに違反する可能性もあり、「そんなつもりではなかった」では済まないことがあります。

妊娠や出産に関する考え方や、働き方のイメージは年代や個人の育った背景で大きく異なります。

そこで、自身の価値観ではなく、ハラスメントの考え方に沿った言動が必要です。

不当に働き方や待遇を変更すること

妊娠、出産、産休や育児休業を理由に、女性従業員やパートナーである男性従業員に対しての不当な待遇変更はマタハラにあたります。

不当な待遇変更とは以下のものをいいます。

• 解雇
• 降格
• 減給
• 派遣の拒否
• 退職の強要
• 契約更新の拒否
• 不利益な自宅待機
• 賞与の不当な算定
• 不利益な配置変更
• 昇進や昇格の不当な算定
• 非正規雇用への変更の強要

妊娠や出産で身体的に負担がかかるのは当然であり、個人差も大きいため働き方に対して個別に対応するケースが多くなります。

そこで、業務軽減のための条件変更は問題ではありません。

しかし、妊娠や出産、育児休業の取得という理由のみで不当に待遇を変更することはハラスメントにあたります。

不快な言動や行為

妊娠、出産、育児に関連する不快な言動や行為もマタハラに該当します。

一例ですが、以下のような言動がマタハラとみなされます。

• 「妊婦は健診やつわりで休むからから困る」と言われる
• 「病気じゃないのに甘えている」と言われる
• 妊娠したらプロジェクトの会議に呼んでもらえなくなった

不適切な言動は妊娠中の従業員の状態把握ができていないと、起こる可能性が高まります。

また、妊娠した従業員を気遣って発言したのに、誤解が生まれているケースもあります。

たとえば、「妊娠中は大変そうだから、このプロジェクトからは外しておいてあげよう」と考えている場合です。

一方的にプロジェクトから外された従業員は、マタハラだと感じてしまうかもしれません。

誤解を生まないためにも、妊娠した従業員がどのくらい働けるのかこまめに確認しましょう。

働く意志の否定

妊娠、出産、育児を理由に働く意志や能力を否定することもマタハラになります。

具体例としては以下のような言動です。

• 妊娠を機に低い評価を受ける
• 「妊婦や子持ちは使えない」と言われる
• 働きたくても辞めるように圧力をかけられる

厚労省の『令和4年国民生活基礎調査』によると、児童がいる女性の75.7％は就労していることが明らかになっています。

約4人に3人の女性が子育てしながら働いているのに、働く意志を尊重しないことは現代の状況と大きくズレているといえます。

ズレているだけで許されず、ハラスメントとして会社は大きなダメージを背負うことになるため、組織全体として気をつける必要があります。

マタハラになる言葉とは？具体的な発言例10選

以下に、マタハラになり得る具体的な発言例を10つ挙げます。

1. 「忙しい時期に妊娠なんかして、迷惑になると思わない？」
2. 「育休をとってもいいけど、他の人の仕事が増えること忘れないでね。」
3. 「育児中の従業員は急に休むから雑用しか任せられない。」
4. 「昔は育休なんてなかったし、子供ができたら辞めるのが1番いいと思うよ。」
5. 「1年も育休をとったら即戦力にならないよ、わかってるね？」
6. 「育休とるの？男としてあり得ない。奥さんサボらせちゃだめだよ。」
7. 「つわりで休んだりしないでよ？今まで誰もそんなことで休んでないから。」
8. 「子育てしながら働くなんて、子どもがかわいそう。」
9. 「妊娠なんかして、取引先にどう説明するんだ。」
10. 「無理しなくていいよ、妊娠してるなら楽な部署に行くのが普通だから。」

これらの発言は、妊娠中の女性や、パートナーが妊娠している男性従業員に対して起こる不快な言動の一部です。

妊娠や出産、子育てを理由に不当な取り扱いをすることはマタハラに該当し、働きやすさを大きく低下させます。

また、男性育休の促進や産後パパ育休制度の開始により、男性もハラスメントの対象になる可能性があります。

参考：厚生労働省『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 』

ハラスメントに該当する発言をする人は悪気がないことも多く、社内でマタハラについての意識統一が必要です。

マタハラ訴訟の事例4選！過去の事例から最新までを紹介

では、マタハラをめぐる裁判例について詳細を解説します。

下記3パターンの女性についての判決事例を選びました。

• 妊娠中
• 産休や育休中
• 産後の勤務中

どの時期も従業員や従業員の家族にとって大切な期間です。

ハラスメント事例を学ぶことで、どのような原因で訴訟が起きたのか知っておきましょう。

また、裁判まで行われるハラスメントは氷山の一角です。

裁判や損害賠償だけがハラスメントの代償ではなく、イメージダウンや採用コストの増加など、企業にとってのマイナスは非常に大きいです。

実際の事例から、自社で起こりそうな問題を想像しながらご参照ください。

妊娠中に同意なく退職扱いにされる

対象者	妊娠中の女性
概要	妊娠を機に別の部署に移動したのち休職したら、退職扱いになっていた
判決	・未払い賃金の支払命令 ・250万円の慰謝料
ポイント	妊娠中の退職の合意については慎重に考えるべき

2017年1月31日に東京地裁立川支部は、妊娠中の女性の合意なしに退職扱いにした企業に対して、未払い分の賃金と250万円の慰謝料の支払いを命じました。

簡単に経緯をまとめます。

妊娠中の女性はもともと建築現場で働いており、体の負担を考えて子会社での勤務を命じられました。

しかし、女性従業員は職場が遠いという理由で1日勤務したのちに休職し、別の部署への異動を希望します。

その後4ヶ月経ち、会社から「退職扱いになっている」との連絡を受けてマタハラが発覚した事件です。

判決で未払い賃金と250万円の慰謝料の支払いが命じられ、女性従業員に対して妊娠を理由に不当な取り扱いが行われたと認められたのです。

妊娠した従業員の退職は、本人の合意のもと行われるべきであり、当然ながら強要したり、合意なく退職扱いにすることは認められません。

育休復帰直前の保育士を解雇

対象者	育休中の従業員
概要	育休から復帰する直前で解雇を言い渡された
判決	・不当な解雇中に支払われなかった賃金の支払い ・育児休業給付相当額の支払い ・30万円の慰謝料の支払い
ポイント	出産を理由とした解雇ではない証明が不十分であった

2020年3月4日判決が出た裁判事例を紹介します。

育休から復帰予定である保育士に対して、育休復帰直前に解雇となったことを巡って裁判になりました。

職場である社会福祉法人は、「たまたま解雇の時期が育休復帰と重なっただけ」と主張しましたが、認められませんでした。

妊娠や出産、育児休業を取得したことを理由とした解雇は不利益な取扱いとして、マタハラに当たります。

また、通常の不当な解雇の場合はバックペイ（不当な解雇期間に本来支払われるべき賃金）を受け取ることで、従業員の精神的苦痛は緩和されると考えます。

しかし、本ケースの場合は、復帰直前であることやマタハラによる精神的苦痛により大きなストレスを受けたと判断され、30万円の慰謝料が支払われました。

子供を育てることは、経済的にも不安が大きいことです。

不当な取り扱いにて、従業員をさらに不安にさせることは絶対に許されません。

「妊娠のタイミングが最悪」マタハラで処分

対象者	妊娠中の従業員
概要	妊娠の時期についての不快な発言が繰り返された
判決	当該上司を停職3ヶ月の懲戒処分
ポイント	個人のまた腹への意識の薄さと、女性管理職が少ない現状

市役所に勤める従業員に対して、以下のような発言がありました。

• この時期に妊娠すれば異動ができる（から、それ以外での妊娠は迷惑）
• 妊娠のタイミングが最悪
• この時期に妊娠して職場に迷惑がかかるのがわからないのか

このような発言は、妊娠している状態に対して不快な言動を与えるマタハラです。

なお、この事件が起こった大阪市役所では、その後に女性管理職が少ない背景がマタハラを起こしたとして意見書も提出されました。

参考：大阪市『男女共同参画苦情処理委員調査結果報告及び意見書 』

ハラスメント予防は個人で気をつけるだけではなく、起こってしまった背景を探り根本的な解決につなげる必要があります。

日南市立中部病院マタハラ訴訟【2023年最新事例】

対象者	産休後に勤務していた従業員
概要	勤務日数を週5日から週1日に不当に減らされたとして訴えた
判決	918万円の損害賠償請求を棄却
ポイント	・女性の差別的取り扱いとは言い難い ・しかし、コミュニケーションが不十分であったために訴訟が起こった

2023年の最新事例を紹介します。

当事案では、産休後に勤務していた医師が不当に勤務日数を減らされ、持病であった精神疾患が悪化したと訴えた事件です。

結果的に医師の要求した918万円の損害賠償請求は棄却されました。

その理由は、「勤務日数を減らしたのは医師の抱える事情を配慮したものであり、妊娠や出産による理由ではない」と判断されたからです。

しかし、この事例はそもそもコミュニケーションを密にとっていれば防げたかもしれません。

勤務日数の希望や、健康状態などを上司と話し合っていれば、訴訟までいかず和解できた可能性があります。

マタハラを防ぐためには、しっかりと従業員と管理職がコミュニケーションを取り、勤務体制を整えておきましょう。

※令和6年（2024年）の事例は未だありませんので、公開され次第掲載します

マタハラ（マタニティーハラスメント）事例まとめ

当記事では、具体的はハラスメントに該当する言動と裁判事例について解説しました。

子どもを授かっても働き続けたいという従業員は、年々増え続けています。

共働きが当たり前になってきていますが、マタハラに対する意識はいまだに薄いのが現実です。

ハラスメント研修など自社にとって適切な指導をすることで、優秀な人材の流出や採用コストの低下が可能となります。

アガルートのハラスメント研修なら以下のポイントで企業様の負担を軽減します。

• 自社に合わせたカスタマイズ
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マタハラの事例は理解できたけれど、何をすれば良いか迷ってしまう場合は、お気軽にお問合せください。