ハラスメント防止対策を代表的な事例から解説！職場での正しい取り組みとは

「ハラスメント対策って、まず何をしたらいいのか」

「一体どんなことががハラスメントになるんだろう」

ハラスメントについて、こんな悩みを持つ方は少なくありません。

ハラスメントという言葉は、テレビや新聞、ネットなど各メディアで毎日目にするようになりました。

2020年に大企業を対象として施行された「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が、2022年4月からは中小企業も含めてハラスメント対策が完全義務化されました。

中小企業でも、早急にハラスメント対策を講じて、仕事をしていく中で関わる人たちをお互いに尊重し、ハラスメントのない職場にしていくことが求められます。

このコラムでは、厚生労働省のガイドラインやマニュアルをもとに、ハラスメント対策についてわかりやすく解説しています。これから企業がどう対策すればよいのかと迷う方はぜひ参考にしてください。

ハラスメント防止対策で義務化されたこととは？

ハラスメント防止対策で、義務化されたことは次の通りです。

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備
• 事後の迅速かつ適切な対応
• プライバシー保護、パワハラの相談を理由とする不利益取り扱いの禁止

詳しく解説していきます。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主（組織のトップ）が、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示し、ハラスメントを行った場合、厳正に対処することを、就業規則等で文書で規定し、労働者に周知します。

相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備

相談窓口を開設し、全労働者に周知し、相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにします。

事後の迅速かつ適切な対応

相談後、ハラスメントの事実確認は迅速かつ正確に行い、事実関係の確認後は、加害者に対して適正な措置を講じます。

被害者への配慮も忘れてはなりません。事実確認ができなかった場合も含めて、ハラスメント加害者、被害者双方へのケアなどの措置が必要です。

プライバシー保護、パワハラの相談を理由とする不利益取り扱いの禁止

相談者に対しては、プライバシーを守ること、相談したことで解雇その他不利益取り扱いをされないことを周知します。

職場における代表的なハラスメント3つ

名称	説明
パワーハラスメント	同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など職場内で優位な立場であることから、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えること。
セクシュアルハラスメント	職場において、労働者の意に反する「性的な言動」によって、労働者の尊厳を傷つけたり、就業環境を悪化させること。労働条件について不利益を受けることもある。
マタニティーハラスメント	妊娠・出産したことや育児休業等の利用に関する上司・同僚からの言動により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されること。

パワーハラスメントにおいて、職場内での優位性の観点から、上司から部下に行われるものと思われがちですが、先輩・後輩間や同僚、部下から上司に対してといったケースもあります。

セクシャルハラスメントについては、男性から女性に対してだけではなく、女性から男性、同性同士の場合もあります。また、セクシャルハラスメントの加害者は、被害者と同じ事業所に勤めている人とは限りません。

マタニティハラスメントに関しては、制度等の利用を希望する労働者に対して、業務上の必要性により変更の依頼や相談をすることは、強要しない場合はハラスメントに該当しません。

また、男性が育児時短や育休を請求したり取得することで、不利益な扱いや嫌がらせを受けることや言動を、パタニティハラスメント（パタハラ）と呼ぶことがあります。

ハラスメント防止対策を代表的な事例から解説！

ハラスメントを防止するために、まずは代表的な事例をご紹介しつつ、その防止対策について解説します。

パワーハラスメント（パワハラ）の事例と防止対策

パワーハラスメントの種類は、6つあります。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

代表的な事例とその防止策について解説します。

パワーハラスメントの代表的な事例

【 身体的な攻撃 】

相手を殴る、蹴る、物を投げつけるなど、身体的な攻撃をするケースです。これらの行為は同僚などの第三者に対しても精神的な苦痛を与えることがあります。

誤ってぶつかった場合などは、ハラスメントに該当しません。

【精神的な攻撃】

必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱責する、人前で侮辱する、人格を否定するなどの行為です。

何度注意しても改善しないために強く指導することは、ハラスメントに該当しない場合もあります。

【人間関係からの切り離し】

理由もなく他の社員との接触や協力依頼を禁じられたり、挨拶しても無視される、根拠のない悪い噂を流され、会話してくれないなど、上司や同僚との接点を意図的に切り離すことです。

ハラスメントに該当しないケースは、業務上の必要性や感染対策で部屋を分けるなどです。

【過大な要求 】

業務上明らかに必要のないことや、本人の能力を考慮せず遂行不可能なことを強制するなどは、過大な要求と見なされ、パワハラとなります。

ただし、部下の育成のために少し高いレベルの業務を任せることは、ハラスメントに該当しません。

【過小な要求】

 業務上の合理性がないのに、本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事しか与えない、担当職に関連した仕事を与えてもらえないなどもパワハラに当たります。

従業員の能力や事情に配慮して業務量を減らすことは、ハラスメントに該当しません。

【個の侵害】 

相手が嫌がっているのに、病歴や恋愛などのプライバシーをしつこく聞いたり、本人の承諾を得ずに他人に話すことは、個の侵害としてパワハラとなります。

ハラスメントに該当しないケースは、体調の悪い労働者に家族の状況を聞くなどが考えられます。

パワーハラスメントの具体的な防止対策

パワーハラスメントの防止には、労働者への意識の浸透が重要です。

労働者の中には、「どのような行為がパワハラにあたるのか」を知らないために、無自覚にハラスメントを行っているケースがあります。

特に管理職の方は優越的な立場に立ちやすいため、指導とパワハラの線引きをきちんと理解することが大切です。

研修の実施等で、労働者にハラスメント防止の意識が浸透すれば、行動や発言の際に慎重さが生まれ、ハラスメントを未然に防ぐことができます。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）の事例と防止対策

職場におけるセクシュアルハラスメントには「対価型」と「環境型」の2つがあります。

代表的な事例とその防止対応策について解説します。

セクシュアルハラスメントの代表的な事例

【対価型】

職場での性的な言動に対して、労働者が拒否や抵抗をしたことにより、不利益を受けることをいいます。

【環境型】

職場での性的な言動によって職場環境が不快となり、労働者の能力が十分に発揮できないなど、労働者が就業する上で容認できない支障が起きているケースです。

セクシュアルハラスメントの具体的な防止対策

セクシャルハラスメントを防止するためには、会社内でセクシャルハラスメントを防ぐ体制を作ることが重要です。

事業主がセクシャルハラスメントを許さない方針を示し、ハラスメントを行った場合、厳正に対処するなどの社内ルールを文書で規定し、労働者に情報共有します。

セクシャルハラスメントに当たる言動や行動はどんなものか、労働者に共通認識を持たせることも重要です。

また、相談窓口を設置し、担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対処する体制を作ります。

組織として、毅然とした態度でセクシャルハラスメントに対応していくことで、労働者のハラスメントに対する意識が変わり、ハラスメントを防ぐ体制を整えられます。

マタニティーハラスメント（マタハラ）の事例と防止対策

職場におけるマタニティハラスメントには、「制度等利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2つがあります。

代表的な事例とその防止策について解説します。

マタニティーハラスメントの代表的な事例

【制度等利用への嫌がらせ型】

出産・育児・介護に関連する社内制度を利用するときに、当事者が利用を諦めるしかないような言動で制度利用を妨げることです。

【状態への嫌がらせ型】

出産・育児などで就労状況が変化したことに対し、嫌がらせをすることです。

マタニティーハラスメントの具体的な防止対策

マタニティハラスメントを許さない社内体制作りはもちろんのこと、原因や背景要因を解消するために、事業主は以下の措置を取る必要があります。

• 妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りが軽くなるように、業務分担の見直しを行う
• 妊娠等した労働者や周囲の労働者の実情に応じ、柔軟な対応を取る

マタニティハラスメント防止には、このほかにも労働者同士の相互理解・コミュニケーションが重要です。

日ごろから、労働者同士がコミュニケーションを大切にし、気軽に話し合える職場作りのため、仕組みを整えておきましょう。

ハラスメントが起きる原因とは

パワーハラスメントが起きる原因として、労働者同士のコミュニケーションの希薄があると考えられます。

最近ではテレワークの増加により、メールやチャットなど非対面のコミュニケーションが主流になりつつあり、相手の感情や反応を汲み取りにくいため、無自覚にパワハラを行ってしまうことがあるのです。テレワークには、より一層パワハラ防止への高い意識が必要です。

セクシャルハラスメントの発生の原因には、性別役割分担意識による言動があげられます。

「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」などの発言を控えることがセクシャルハラスメント防止の効果を高める上で重要です。

マタニティハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠や出産、育児休業等について否定的なことを何度も言われたため、制度が利用しづらい職場環境となっていることが考えられます。

また、制度等の利用について他の労働者が知らないこともハラスメントにつながる要因の一つです。

いずれのハラスメントにおいても、労働者の相互理解やハラスメントへの正しい理解を深めることで、ハラスメントの防止効果が期待できます。今後企業のハラスメントへの取り組みはますます重要となるでしょう。

ハラスメント防止対策でやってはだめなこと

職場でのハラスメント防止対策には、労働者の意識の向上とハラスメントを許さない会社内の体制が必要であることを見てきました。

やるべきことはわかってきたけれど、やってはいけないことは何かと気になっている方もいるでしょう。ここでは、ハラスメント防止対策でやってはいけないことを3つご紹介します。

自分一人で解決しようとすること

ハラスメント防止対策は、ハラスメントを許さない事業主の方針により、会社全体で取り組むものです。

もし自分が被害者になってしまったときにも、自分一人で解決せずに、まずは上司や同僚に相談しましょう。まわりに相談できる人がいないときは、相談窓口を利用し解決を目指すことをおすすめします。

加害者への同調

ハラスメントが発生した場合、加害者の言動に同意したり、被害者を中傷することはやめましょう。

加害者に同調する態度が新たなハラスメントとなることを自覚し、ハラスメント防止に努めることが大切です。加害者に加勢する態度をやめることが、被害者の心の傷を少しでも癒すことにつながります。

被害者の意思を聞かずに相談窓口へ知らせる

緊急の場合を除き、ハラスメントを見た場合、すぐに相談窓口へ知らせることはやめましょう。

よかれと思って行動しても、被害者が相談することを望まないことも考えられます。被害者がどのように考え、どうしたいのかを聞いてから、相談窓口へ知らせるか判断するのが賢明です。

ハラスメント防止対策で取り組むべきこと

それではハラスメント防止のために企業が取り組むべきこととは一体何なのか？ポイントは3つあります。

• ハラスメントとは何か、まずは会社全体で知ること
• ハラスメントを見逃さない環境を作ること
• コミュニケーションの取りやすい職場作り

下記より詳しく解説していきます。

ハラスメントとは何か、まずは会社全体で知ること

ハラスメント防止対策で重要なのは、会社全体でハラスメントとは何かを知ることです。

ハラスメントという考え方は比較的新しく、管理職にあたる年代の方にとっては、「昔はこんなことは言われなかった」、「時代は変わった」と思われる方が多くいます。

ハラスメントにあたるかの判断は、相手がどう感じたかが基準となります。同じ出来事であっても、ハラスメントだと思う人と、思わない人がいるということです。

ハラスメント防止対策で大事なことは、会社全体でハラスメントを知り、新しい価値観を共有することであり、そのためには会社内でのハラスメント研修の徹底が望まれます。

ハラスメントを見逃さない環境を作る

これまで元気に出勤していた労働者がふさぎ込んでいたり、遅刻や欠勤が増えるなど仕事に集中できない様子が見られるなどの変調が、ハラスメントに由来することがあります。

管理職はもちろんのこと、上司や同僚、チームのメンバー同士でお互いの変化に気づきあえる環境を作ることが、ハラスメントの早期発見につながります。

コミュニケーションの取りやすい職場作り

ハラスメント防止対策では、相手の価値観を知り、お互いに認めることが大切です。

会社全体で部署や上下関係を気にせずに、働く人同士がコミュニケーションを取れる職場であれば、相互理解が深まりハラスメントが起きにくくなります。

また、ハラスメント防止対策として、研修を実施することも有効です。詳しくは、下記コラムをご覧ください。

関連コラム：ハラスメント防止研修とは？企業で取り組む目的・内容・効果について解説！

それでもハラスメントが起きてしまった場合｜正しい職場の対応とは

全社で毅然とした態度で取り組んでいても、ハラスメントは起きてしまうことがあります。

再発防止のための職場の正しい対応について解説します。

加害者を処分するだけでは、また同じようなことが繰り返し起こる可能性があるため、次の視点を持って取り組むことが大切です。

• 再発防止対策後の職場が、被害者にとって快適な環境になっているか
• 加害者が同じような問題を起こす恐れはないか
• 新たな加害者が発生する環境となっていないか

【加害者側への対応】

• ハラスメント再発防止のための研修を実施する

【事例の活用】

• 社内事例ごとに検証し、防止策を検討して社内ルールや研修に役立てる
• プライバシーに配慮し情報共有する

【職場環境改善のための取り組み】

• 職場内でのコミュニケーション強化など、職場環境を改善をして、再発防止に努める

被害者はもちろん、加害者も、会社にとっては大切な従業員です。孤独な環境やストレスの多い職場が、ハラスメントを引き起こす原因と考えられます。

事業主には、ハラスメント防止のための継続的な取り組みが求められているのです。

ハラスメント防止対策でよくある質問

ここではハラスメント防止対策についてよくある質問をまとめました。

ハラスメントをなくすために自分ができることはある？

ハラスメントへの正しい知識を身に着けることです。

ハラスメントとは何かを知ることで、職場での発言や行動が慎重となり、ハラスメントを未然に防ぐことができます。

しかし、ハラスメントは職場全体で取り組む問題です。もし困ったときは、一人で解決しようとせずに、上司や同僚などまわりの人に相談しましょう。

パワハラが起こらない職場に必ずあるものってなに？

パワハラがない職場にあるものは、円滑なコミュニケーションです。

コミュニケーションを取ることで、相手のことを理解すると、お互いを認め合えるようになるため、ハラスメントは起きにくくなります。

もしハラスメントを見かけたらどうすればいい？

まずは被害者に優しく話しかけてみましょう。

被害者がハラスメントの相談をしてきたら、よく話を聞き、どうしたいのか意思を確認します。いずれの場合も、被害者に不安を感じさせないことが重要です。

ハラスメント防止対策は職場全体での取り組みが重要！

ハラスメント防止対策は、職場全体で取り組み、労働者のハラスメント防止の意識を高めるとともに、全社員がハラスメントに対して共通の認識を持つ事が重要です。

社員へのハラスメント研修を強化したいとお考えの方には、アガルートの法人研修がおすすめです。

アガルートのハラスメント研修では、

• ハラスメントの基準や認識度チェック
• ハラスメント防止に向けた意識付け
• 職場として講ずべき措置

などを学ぶことができ、他者を傷つけることのないコミュニケーションが身に付きます。

上記のほかにも、事業課題や参加メンバーの特性に合わせたカスタマイズも可能です。

社員のハラスメント防止対策に、アガルートのハラスメント研修をぜひお役立てください。